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2025/04/27
bg电子游戏平台bg电子游戏平台bg电子游戏平台3月17日，安阳市卫生健康委员会正式发布《按劳分配 统筹兼顾 动态调整 安阳出台公立医院薪酬分配指导意见》，提出建立以知识价值为导向的薪酬分配体系，标志着三明医改经验在河南省进入实操深化阶段
《指导意见》明确要求，薪酬分配应充分体现知识、技术、管理等因素的价值，原则上规定医（含医技）、护（含药）、管三大岗位薪酬总额比例为5∶4∶1，并统筹考虑编制内外人员待遇，实行同岗同酬。
此外，《指导意见》还提出，2025年固定薪酬占比要达到60%，到2027年至少提高至70%。同时，临床科主任的奖励性薪酬原则上应控制在本科室医生平均奖励性薪酬的2.5倍以内。
1月21日，2025年河南省卫生健康工作会议在郑州召开。会议明确，河南省已出台《河南省因地制宜推广三明医改经验实施方案》，并选定郑州、洛阳、平顶山、安阳、周口五市作为攻坚示范市。
仅过2个月，安阳版“三明经验”正式落地，标志着全国首个“本土化”三明经验改革实践进入实施阶。
此次发布的《指导意见》构建起具有示范意义的薪酬改革框架，其核心改革措施包含以下五方面：
年度薪酬总额由人社部门与医院主管部门依据机构规模、功能定位及绩效表现，动态核定。该总额包含在编人员及长期聘用人员的基本工资、绩效工资、法定津补贴，以及按比例提取的医疗服务盈余，并设定为薪酬发放上限。
在总量范围内，可根据月度工作任务完成情况按月进行分配，医疗集团、医共体和各医院可根据实际运行情况计发年度一次性奖励。
固定薪酬由基本工资、岗位工资、津补贴及固定绩效构成。《指导意见》鼓励公立医院在定岗bg电子游戏平台、定责的基础上，采取增加急诊科、儿科、产科、精神卫生科等紧缺岗位固定岗位绩效工资、一线医务人员夜间值班岗位绩效工资、特殊人才协议工资等办法增加本单位固定薪酬占比。
在此基础上，2025年固定薪酬占比至少达到60%，2026年占比至少达到65%，2027年占比至少达到70%。
年度薪酬总额由人社部门与医院主管部门依据机构规模、功能定位及绩效表现，动态核定。该总额包含在编人员及长期聘用人员的基本工资、绩效工资、法定津补贴，以及按比例提取的医疗服务盈余，并设定为薪酬发放上限。
在总量范围内，可根据月度工作任务完成情况按月进行分配，医疗集团、医共体和各医院可根据实际运行情况计发年度一次性奖励。
医疗机构应建立与国家二级、三级医院绩效考核等外部绩效考核、高质量发展相结合的内部绩效考核体系；突出工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。
临床科主任奖励性薪酬原则上控制在本科室医生平均奖励性薪酬的2.5倍以内。护士长奖励性薪酬原则上控制在本科室护士平均奖励性薪酬的2倍以内。
《指导意见》明确了班子成员绩效工资标准及考核指标，班子成员考核指标参照主要负责人考核指标内容，与所分管责任挂钩，实行年薪制的班子成员原则上参照主要负责人目标年薪标准的80%考核后计算。逐步建立公立医院领导班子薪酬水平与绩效考核名次、高质量发展核心指标、医疗收支结余等挂钩的动态调整机制。
在公立医院薪酬制度改革中，安阳与三明共享“公益性导向”和“按劳分配”原则，但在具体实施路径上展现出不同特色。
在薪酬核定机制上，安阳继续沿用政府主导的全院年薪总量核定模式，并实施“预发+年终结算”机制，每月按职称预发基础工资，年底依据工分考核结果进行结算调整。但与三明经验相比，安阳模式更强调“动态调整”，尤其在绩效考核奖励资金的分配上，通过向紧缺学科和一线岗位倾斜固定绩效工资，以提升关键岗位的薪酬吸引力。
在薪酬结构优化方面，三明推行“全员目标年薪工分制”，打破编制界限，将档案工资与绩效奖金合并后按工分重新分配，实现编内外人员薪酬平等。安阳在此基础上进一步强化同岗同酬，例如在护理、药剂等岗位取消因编制不同导致的待遇差异，并通过工分制量化岗位价值，减少行政干预对薪酬分配的影响，使薪资体系更加透明、公平bg电子游戏平台。
在固定薪酬占比方面，三明逐步将固定薪酬比例从35%提升至50%，通过职称、工龄等“定性工分”保障基本收入，并以“定量工分”体现“多劳多得”。安阳则进一步提高固定薪酬占比，计划在2025年达到60%，并在未来两年持续提升。同时，安阳对科主任和护士长的奖励性绩效设定上限，限制其绩效分配自主权，避免管理层通过行政权力获得过高收益，从而确保薪酬分配更趋合理。
此外，在医院管理层薪酬机制上，三明实行院长年薪制，并将其收入与医疗服务收入、医保结余等指标挂钩，年薪最高可达职工平均工资的5倍。而安阳则采取更为均衡的管理模式，规定领导班子年薪为院长书记标准的80%，并将考核结果与医院整体绩效（如患者满意度、成本控制）紧密绑定，确保管理层利益与医院发展方向一致，避免过度逐利或与临床需求脱节。
整体而言，安阳模式在借鉴三明经验的基础上，进一步强化动态调整与公平激励机制，为不同地区医改探索出更多实践路径。
安阳模式与三明经验的差异化实践，本质上是我国医改从“破冰”走向“深水区”的必然产物。这种差异不仅体现在具体的薪酬结构调整，更深层次地折射出央地政策传导中的适应性创新。
福建省医保局首任局长詹积富曾强调，各地薪酬改革不能简单照搬三明模式，而应结合当地经济水平动态调整（南方都市报，2021）。例如，主任医师的年薪标准可设定为当地社会平均工资的5倍，护理、医技人员则分别按临床医生的70%和80%核定。若某地社会平均工资为6万元，则主任医师的基本年薪为30万元，后勤类岗位薪酬则不得超过50%。
然而，在实践过程中，年薪制虽提高了医生的合法收入，但仍面临争议。部分医生反映，目标年薪“看似增长，实则因考核严苛难以兑现”，甚至出现副高职称医师年薪不足15万元的案例。此外，科室间薪酬差距也引发不满，例如麻醉、影像等医技科室的薪酬仅为临床医生的80%，导致技术价值与劳动强度失衡，影响相关学科的发展。
更为关键的是，“一刀切”模式的风险始终存在。上海财经大学教授俞卫指出，若疑难病例与普通接诊的收益无明显差异，可能打击医生的工作积极性，甚至加剧优秀人才向私立医院流动的趋势（第一财经，2024）。对此，三明沙县总医院建议，医改推广需遵循“全国一盘棋”的策略：省级医院实行纯基本年薪，市县医院参考三明模式，基层机构则提高绩效薪酬占比，以阶梯激励机制引导分级诊疗。
相较之下，安阳模式的创新价值在于强化了“动态平衡”机制，在继承三明模式“公益优先”理念的基础上，通过固定薪酬阶梯比例、紧缺岗位目录管理等制度创新，实现了更具区域适配性的调整。这种改革策略，或将成为破解全国推广难题的关键：既避免“大锅饭”导致的系统性风险，又通过技术难度系数、区域平衡因子等量化工具，确保改革具备持续向心力。返回搜狐，查看更多
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